好的管理是一門平衡的藝術(shù)：一方面要鼓勵(lì)、指導(dǎo)員工，另一方面則要讓他們自由發(fā)揮他們的自然張力。。
在有關(guān)疫情的各類討論中，比較突出的一項(xiàng)內(nèi)容是：員工們普遍更欣賞自主、自由和靈活工作的價(jià)值。
可以說(shuō)，這便是對(duì)于結(jié)合在家和在辦公室辦公的混合機(jī)制的呼聲越來(lái)越高的原因，也是有些人在沒(méi)有得到自由的情況下，不僅辭職，甚至干脆放棄就業(yè)的原因。
然而，數(shù)十年的科學(xué)研究表明，自主權(quán)和任何其他東西一樣，都需要適度。員工確實(shí)需要一定的自由，因?yàn)樗碇湃危?strong>但員工們也需要明確的方向、反饋和管理。
那種不聞不問(wèn)、放任自由型的管理者（他們主要采取放手不管的領(lǐng)導(dǎo)方式）通常無(wú)法提高其團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，不過(guò)，如果管理者過(guò)于事無(wú)巨細(xì)也同樣對(duì)團(tuán)隊(duì)不利。
好的管理是一門平衡的藝術(shù)：一方面要鼓勵(lì)、指導(dǎo)員工，另一方面則要讓他們自由發(fā)揮他們的自然張力。
從這個(gè)意義上來(lái)看，疫情其實(shí)并沒(méi)有帶來(lái)多大的改變。如果非要說(shuō)有什么變化的話，這場(chǎng)危機(jī)很好地提醒了管理者在激勵(lì)員工和釋放他們的潛力方面的一些基本科學(xué)知識(shí)。
01
如果不能衡量產(chǎn)出，一切都將只是空中樓閣
管理者必須要能衡量員工的生產(chǎn)價(jià)值，否則給予自主權(quán)的做法會(huì)適得其反。
說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，一項(xiàng)工作越是復(fù)雜精密就越難評(píng)估員工的貢獻(xiàn)。對(duì)于需要尖端技術(shù)的創(chuàng)新項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，衡量績(jī)效是最難的。你需要大量的專業(yè)知識(shí)，不能依賴于自己的直覺(jué)，最重要的是，你需要一個(gè)框架和流程，清晰地說(shuō)明衡量的標(biāo)準(zhǔn)。雖然看起來(lái)很難，但再難也沒(méi)難到火箭科學(xué)的程度，所以只要付出努力，隨著時(shí)間的推移，你一定可以維持這微妙的平衡。
衡量投入而非產(chǎn)出則是災(zāi)難性的：這會(huì)導(dǎo)致員工們開(kāi)始表面假裝工作而非真的工作。因此，管理者的首要任務(wù)是更好地衡量員工的實(shí)際產(chǎn)出。
02
必須有固定的架構(gòu)
大多數(shù)人都需要被告知自己“應(yīng)該做”什么，而并非“如何做”，這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的道理。
如果你的員工是充分了解自己工作的聰明人，那么你的主要目標(biāo)應(yīng)該是給他們指明方向，設(shè)定目標(biāo)，并確保他們理解目標(biāo)的內(nèi)容和原因，因?yàn)樘嗳似鋵?shí)并不清楚他們的目標(biāo)，或者他們的角色。
雖然這個(gè)問(wèn)題并不是讓人們回到辦公室坐班就能解決的，但如果你失去了與員工的聯(lián)系、如果混合工作的模式削弱了你為他們提供清晰架構(gòu)的能力，你就很容易失去他們——無(wú)論是在感情上還是智力上。
03
定期反饋
定期反饋這一點(diǎn)聽(tīng)起來(lái)顯而易見(jiàn)，然而元分析研究表明，有 30% 的反饋干預(yù)未能提高績(jī)效，甚至有 30% 的反饋實(shí)際上在降低績(jī)效。
一個(gè)管理者給員工提供的反饋居然惡化了他們的業(yè)績(jī)，想想就很可怕。優(yōu)秀的反饋是一門藝術(shù)，每個(gè)管理者都應(yīng)該學(xué)習(xí)反饋學(xué)的內(nèi)容（Angela Lane 和 Dimitris Gorbatov 有一本關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的書，每位管理者都應(yīng)該閱讀）。
頻繁的、具體的、客觀的、可操作的、平衡的（不僅僅是表?yè)P(yáng)?。┓答仌?huì)創(chuàng)造奇跡。
無(wú)論是通過(guò)郵件、當(dāng)面交流還是抖音，都沒(méi)有關(guān)系，只要把信息傳達(dá)出去，并確保它傳達(dá)到了就行。
04
營(yíng)造安全感
正如我的同事 Amy Edmondson 的研究反復(fù)表明的那樣，對(duì)于員工的士氣、發(fā)展和績(jī)效來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么比創(chuàng)造安全感更重要，在這種文化中，員工不懼怕冒險(xiǎn)、嘗試和學(xué)習(xí)。
理想的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)讓每個(gè)員工都感到可以自由發(fā)言的團(tuán)隊(duì)，即使這意味著要質(zhì)疑他們的上級(jí)和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。可能沒(méi)有能比安全感更好的方式來(lái)定義自由了。
無(wú)論人們?cè)谀睦锕ぷ?，管理者都必須能?tīng)到他們的聲音，讓他們感到有說(shuō)話的地方，讓他們可以提出不同意見(jiàn)或者尖銳的問(wèn)題。這是一種很普遍的需求。
營(yíng)造一個(gè)安全的氛圍同時(shí)意味著你可以通過(guò)落實(shí)規(guī)則、結(jié)構(gòu)、流程和約束來(lái)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而不必犧牲士氣或生產(chǎn)力。在某種程度上，團(tuán)隊(duì)就是個(gè)小社會(huì)：最自由的社會(huì)不是沒(méi)有規(guī)則或法律的社會(huì)，而是有由規(guī)則和法律保護(hù)的自由的社會(huì)。
05
監(jiān)控進(jìn)度，及時(shí)調(diào)整糾正
無(wú)論做什么都要做好犯錯(cuò)的準(zhǔn)備，尤其是在剛起步的時(shí)候。即使你覺(jué)得已經(jīng)做得很好了，也不要忘記或許還有更多的上升空間。
通過(guò)試錯(cuò)、實(shí)驗(yàn)以及評(píng)估反饋、調(diào)整改變，事情總能更上一層樓。
所有聰明的組織、所有聰明的管理者，都知道他們欠缺的地方在哪兒。即使他們相信自己有能力讓事情變得更好，他們也會(huì)以一種健康的懷疑態(tài)度來(lái)面對(duì)改變。
管理人員很難，但如果你愿意從錯(cuò)誤中吸取教訓(xùn)，一切就容易多了。在任何領(lǐng)域，短期失敗都是長(zhǎng)期成功的最好方式。
06
不能一概而論
任何文章、任何框架、任何哲學(xué)都應(yīng)該遵循這樣的規(guī)則。無(wú)論一個(gè)模型有多優(yōu)秀，你都要意識(shí)到它并不適用于所有人。即使是在多元文化興起之前，優(yōu)秀的管理也總是包容的，因?yàn)樗竽惆讶藗兙奂谝黄?，把一個(gè)個(gè)人的團(tuán)隊(duì)變成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。
如果每個(gè)人都一模一樣，那你就無(wú)法組建一個(gè)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)；如果每個(gè)人都是不同的，你就需要以他們需要的方式來(lái)對(duì)待他們，每個(gè)獨(dú)特的人都有自己獨(dú)特的方式。
公平的含義并非是用同樣的方式對(duì)待所有人，而是遵循他們各自應(yīng)得的和喜歡的方式。你無(wú)需在公平和信任上做出犧牲，相反，這是你鞏固它們的唯一方法。因此，對(duì)這個(gè)問(wèn)題的正確且完整的回答是：?jiǎn)T工需要多大程度的自由總是取決于他們自己。上述規(guī)則在大多數(shù)情況下都適用。
07
假設(shè)你解決了所有這些問(wèn)題，那么越自由越好
是的，這是事實(shí)。員工是獨(dú)立的個(gè)體，不管他們多么熱愛(ài)自己的工作，工作也只是他們生活的一部分。對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出很強(qiáng)占有欲的管理者就像打翻了醋壇子的小情侶，強(qiáng)迫別人愛(ài)你是行不通的，而強(qiáng)迫他們愛(ài)自己的工作則更可笑。
但也不要認(rèn)為你的管理能力與你給予員工的自由程度呈正相關(guān)。你的任務(wù)是釋放他們的才能，釋放他們的潛力，讓他們?cè)谒麄兯龅氖虑樯献非笞吭?。?span id="20oyg84" class="candidate-entity-word" data-gid="3926918">加繆的名言來(lái)說(shuō)就是：“自由無(wú)非是一個(gè)變得更好的機(jī)會(huì)。”
